一、企業人才發展戰略與人才定位

（一）人才資源

人力資源，主要是指一國或地區基本已經開發、具有勞動能力的總人口數，而人才是指總人口中具有特殊人力資本的群體，具有自信心和創造力、優良品德和團隊精神，以及不只是知識掌握程度，關鍵是運用和駕馭知識的創新能力。人才資源一般是指具有承擔專業技術工作、管理工作相應資格或能力的人員，簡稱為“高素質的專門人才”。相對于一般的人力資源而言，人才資源具有高附加值的特點，因為人才資源的稀缺性決定了它比一般的人力資源更昂貴，價格更高；相對于一般人力資源，人才資源還具有可再生性強、能動性高、時效性明顯等特點。

（二）人才發展戰略

著名管理學家明茨伯格提出：“戰略就是一系列或整套的決策或行動方式”。企業人才發展戰略，是指引導集團全局的人才規劃、人才目標和人才策略及對策措施，它包括戰略內容、戰略眼光、戰略措施及發展任務和戰略重點等。 1．戰略內容。即系統化的人才規劃，市場化的人才配置，社會化的人才開發，價值化的人才分配，業績化的人才使用等方面。 2．戰略眼光。對戰略對象的高度重視，對戰略目標的科學預見，對戰略內容的理性把握，對戰略方法的周密謀劃，擁有開闊的視野、寬廣的胸懷和超人的膽識。 3．戰略措施及任務。人才開發，人力資源管理，人才制度建設，人才培養、任用、選拔、保護和引進機制的建立與完善等措施。

（三）企業人才需求的戰略定位

企業制定發展戰略和經營策略，要以國家產業政策和行業發展為目標，遵循客觀經濟規律，適應市場競爭需要，通過優化配置企業資源及整合戰略，抓往改革、創新、發展、與時俱進這一主線，積極尋找新的利潤增長點，提升核心競爭力。抓住機遇，發揮自身優勢，結合集團各分（子）公司具體業務人才需求情況，可從以下幾方面進行人才需求定位，從而可持續有效地支持組織發展戰略目標的實現。 1．制度上定位。參照國家、屬地有關人才發展的政策法規，及企業具體情況，制定企業人才發展中長期（5—10年）規劃，并進行合乎實際需求定位。 2．觀念上定位。一要樹立人才資源是“第一資源”的觀念，要把人才資源放在人力資源和物力資源之首來定位；二要發揮人才在人力資源中的決定地位，企業如不能發揮其主導作用，就意味著危及人才隊伍的正常功能；三要樹立人才資源開發的理念，尤其要重視人才能力的開發。 3．目標上定位。人才的選拔、流動、引進、使用、培養及其隊伍建設，都要與企業發展的現實需要、長遠需要相協調；要從企業發展的中、長遠戰略目標出發，有計劃、有步驟、有重點、實實在在地制定人才戰略。 4．手段上定位。要利用現代化的科學手段建立人才網絡，適量儲備發展人才，科學合理配置、規劃和管理人才資源，最大限度發揮人才的創造性。 5．結構上定位。一是在現有人才中，重點關注高層次、高素質人才；二是在人才留用上，要發揮各分（子）公司人才的基礎性作用；三是在人才引進上，要以“戰略發展人才”為主。 6．時間上定位。首先要從實際工作需要出發，充分調動和發揮企業現有人才的積極性和創造性；其次，通過培養、培訓、吸納或引進等途徑，聚集和網羅戰略性人才。

二、人才發展中存在的問題及主要任務

（一）人才發展中存在的問題

我國加入WTO后，國家外管局首批通過資格認定200多家境外人才中介機構正式進入我國人才市場，截止2000年底，全國共有人才流動機構4100多家，掛牌人才市場2600多家。據統計，2001年全國人才流動量預計逼近1000萬，2005年遠遠超過上述數字，因而人才流動、人才爭奪已在所難免。要針對企業如何充分發揮和開發利用現有人力資源將是企業人才發展戰略要面對的一個重要問題。 大家似乎都清楚一點，人才是企業發展的核心。管理主要是管人，上到中高層管理者，下到一線員工。但是一個好的企業不是管人的企業，而是培養優秀、成功人才的組織。因而如何從員工中造就成功的人才隊伍，是一個值得企業及各分（子）公司領導認真思考的問題。 關于為員工職業生涯進行設計問題，是將組織目標與員工個人的發展目標緊密結合起來，來安排其工作、培訓和職業發展。顯然，培養成功的人才，最終的受益者是企業。如何推進企業用人制度、分配制度的改革，激勵員工工作的積極性，以及如何加強培訓、學習，培養對市場需求變化，能作出快速、果斷及明智超前反應的企業經營管理人才和專業人才也是一個重要內容。 對于引進人才，筆者覺得可以將人才管理比喻成創造一個有效的“磁場”，這個“磁場”就是管理的文化以及一系列的制度和程序?！按艌觥钡淖饔镁褪俏昂描F、好鋼”——高層次、高素質人才，到企業大“磁場”中來，共同實現集團的發展戰略目標，創造財富。以及企業領導不僅是戰略決策者，同時還是集團全體員工的“老師”，努力把大家培養成才和造就一批企業家，也象韋爾奇的通用電器公司，若干年后把大家輸送出去獨擋一面。 此外企業在人才方面還存在其他一些問題。如目前一部分企業人才結構不盡合理，高層次管理人才、技術人才和應用開發型人才偏少；人才隊伍創新能力不夠強；吸引人才創業的環境建設滯后，比較優勢弱化；人才培養的力度和規模不能適應國內外激烈競爭和企業經營發展戰略需要等。

（二）人才發展的主要任務

1、實施企業人才資源開發工程 （1）人才培養工程。一要抓好人才培養源頭。根據企業發展戰略需要，制定人才培養計劃，以創新和市場需求為導向，利用高等院校、科研院所、教育培訓基地等，抓緊培養一批熟悉和精通WTO知識、外貿、工商管理、產品生產、市場營銷、科技、法律、金融、英語、IT知識等經營人才和專業技術人才。二要強化繼續教育，構建終身教育體系。要實施“繼續教育工程”，加強對企業經營者培訓，提高他們的思想政治素質和宏觀決策、綜合協調、駕馭全局的能力。抓好年輕干部特別是后備干部的教育培訓，提高理論素養，培養世界眼光和戰略思維能力。加強對集團各分（子）公司專業技術人才和經營管理人才的培訓，開展以“新理論、新技術、新技能、新知識、新信息、新方法”為主要內容的繼續教育，不斷更新知識，提高他們的綜合素質和創新能力。通過選派優秀人才到國內外著名大學、科研機構進修學習、做訪問學者以及掛職鍛煉等多種方式和渠道培養高層次人才。完善繼續教育考核制度，把考核結果與職務晉升、人才交流、職業轉換有機結合起來，形成有效的激勵和約束機制。建立終身教育體系，達到學習新知識、樹立新觀念、把握新機遇、掌握新技能、促進新發展的目的。 （2）構建綠色通道，加大人才引進和交流力度。首先，創新人才引進機制。根據制度創新的需求，大力推進人才管理制度改革。在選人機制上，要從學歷取向轉向業績取向；在用人機制上，要“量才使用，用人之長”，引入競爭機制，形成雙向選擇、契約管理、自由流動，優勝劣汰、激勵先進、鞭策落后的競爭氛圍；在分配機制上，嚴格考核，注重激勵，發揮潛能，切實建立要素分配制度，或者說建立人才資本制度。同時，要樹立“人才成本”觀念，爭取以低成本引進急需人才，發揮最大的作用。充分發揮企業各分（子）公司在人才引進中的主導作用，所需人才的引進由用人單位提出，薪酬待遇由用人單位出面協商。集團在人才引進方面主要職責是，搞好宏觀指導，創造良好的政策環境，提供必要的經費資助和相關服務，幫助解決用人分（子）公司自身難解決的問題。其次，引進重點急需人才。要著眼于企業未來的發展戰略目標，引進一批熟悉和精通工商管理、外經知識和世貿組織規則的外向型、復合型經營管理人才。第三，以市場為導向，促進集團人才良性流動。建立和完善促進人才在集團各分（子）公司流動的有關（柔性）政策和制度。 2、抓好人才隊伍建設 （1）建設一支高素質的集團各分（子）公司領導人才和后備干部隊伍。以“四化”方針和德才兼備原則為要求，把忠實實踐“三個代表”作為各分（子）公司領導人才的首要條件，注重工作實績和群眾公認，以制度創新為動力，以能力建設為核心，以作風建設為重點，不斷提高各分（子）公司領導班子的服務水平和工作能力。加強對集團各分（子）公司領導的戰略決策能力、知人善任能力、組織協調、駕馭全局能力、開拓創新能力為重點的核心能力培養。完善民主推薦、民主測驗、民主評議制度，采取輪崗、上掛、下派、交流等方式，改進后備干部培養。加強對領導班子成員及年輕干部的管理和監督，以保證他們健康成長。 （2）建設一支具有國際經營經驗及創新精神的、職業化的企業經營管理人才隊伍。在市場經濟條件下，企業外部環境的變化需要具有應變能力，能作出快速、果斷及明智超前反應的企業經營管理人才；企業發展需要有倡導和實行“創新”，把創新成果轉化為企業高成長、高效益的企業經管人才；企業內部管理，也需要有戰略眼光和創新思維的經營管理人才。要按照建立現代企業制度要求，深化企業人事制度改革，建立一套適應企業經營管理人才特點的聘任、培養、考核、評價制度。實行企業經營管理者聘任制、任期制和任期目標責任制。從企業各分（子）公司實際出發，采取多種形式加強教育和培訓，全面提高經營管理者素質。建設一支熟悉市場經濟和世貿規則，適應國際競爭的有志向、懂經營、會管理、善決策、能開拓的創新型企業家和高素質職業化的經理人隊伍。 （3）建設一支高素質專業技術人才隊伍。從企業業務開展實際需要出發，加強對專業技術人才的分類管理，制定符合各類專業技術人才特點的培養方式、管理辦法和激勵措施，建立符合社會主義市場經濟要求，能夠充分發揮專業技術人才作用的分類管理體制。將培養高層次創造性人才和優秀青年人才作為專業技術人才隊伍建設的重要內容。加快推進集團各分（子）公司人事制度改革步伐，建立科學合理的職稱管理體系，進一步完善專業技術職務聘任制度和辦法，加強職業資格的統一管理。 3、建立以工作實績為核心的人才評價體系 適應人才資源市場化配置對人才價值確認的需要，按照人才考核和評估社會化、科學化的要求，建立人才評估體系。建立以工作實績為核心，包括德、能、勤、績、廉、學各方面在內的經營管理者和專業技術人才考核評價指標。探索建立以能力為根本，重實績，重貢獻，重市場價值的指標合理、手段先進、操作性強的人才素質、業績二元評價辦法。建立雙向選擇、合同約束、契約管理的平等法律關系，完善集團人才評價體系。

三、對策措施

（一）構建系統化的人才戰略體系

構建企業人才戰略體系有三個基本環節：一是預測與規劃；二是培養和使用；三是配置與管理。其中第一環節是關鍵。預測與規劃，其本質是從整體上籌劃人才資源開發的方略，是宏觀人才戰略的邏輯起點。為了確保集團人才戰略的順利實施，就必須首先對人才資源進行全面系統的規劃。既要對人才戰略的指導思想、總體目標、工作重點、實施步驟和主要措施等方面進行系統規劃，又要對企業人才資源的宏觀布局、層次結構、發展模式和素質要求等進行系統規劃，它們是一個完整的結構體系，只側重某一方面，將不能保證人才戰略整體功能的有效發揮。構建系統化的人才戰略體系，是實施企業人才戰略的前置條件和重要基礎。

（二）深化改革，為加快人才發展提供制度保證

根據精簡、統一、效能的原則，推進集團各分（子）公司人事部門在用人環境、用人機制、監督體系上有所創新，完善考、錄、競、崗制度，試行委任和聘任相結合的任用制度，變身份管理為崗位管理。探索人事、勞動、分配三項制度改革，形成人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，逐步實現各分（子）公司人事管理科學化、規范化、制度化。 為適應人才開發、流動需要，改革完善各分（子）公司員工保障制度，抓緊制定包括柔性流動人才的保障政策，為各分（子）公司人才的合理流動提供制度保障。建立和完善集團員工養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險制度。建立人才專項獎勵基金，定期對為集團發展做出重要貢獻的人才和用人單位予以表彰。

（三）以能力為本位，提高人才配置及使用效益

在新知識經濟背景下，智力資源成為企業利潤的來源，智力因素主導利潤分配，人才資源對企業發展有著決定性作用。因而實施企業人才能力建設戰略，以人才能力為本位，培養一支高素質的人才隊伍，勢在必行。調整人才結構，發揮人才在資源配置中的基礎性地位。加強人才資源配置的制度建設，建立完善監督機制，確保人才競爭公平、公正、公開，促進人才資源高效、有序、合理地流動，優化人才資源配置，實現集團各分（子）公司人才資源共享機制，提高各分（子）公司人才的核心競爭力。

（四）完善企業的用人機制、激勵機制和約束機制

企業能否實現既定的發展戰略目標，靠的是企業員工的知識和人力資本（人才）的含量，靠的是高素質的人才資源，經營者和專業人才在企業發展中擔當重要的角色，人才是企業的資本。因此，企業發展的關鍵在于如何使用人才，如何調動他們的積極性，如何使他們的行為符合企業利潤最大化的要求，是企業人才發展戰略及管理的主要內容。用人機制，就是選拔、培養和吸引企業經營者和專業人才，要有古人蘇軾所言：“士有一言中于道，不遠千里而求之”的求才若渴、愛才如命的精神，為他們的工作創造良好的環境。激勵機制，就是通過制定激勵報酬計劃，促使企業經營者和專業技術人才能夠真心實意為企業的發展工作，并實現個人的需求和發展目標。約束機制，就是在充分信任經營者和專業人才，放手讓他們大膽工作的同時，通過必要的企業治理結構，規范他們的行為，防止“內部人控制”等敗德行為，為企業的健康發展在機制上提供保證。 1．進一步健全企業經營者選拔機制。企業要按市場經濟的要求為各分（子）公司做好人才選拔工作。要實行各分（子）公司經營者統一考核制度。作為企業經營者，需要具備一定的基本能力、素養、覺悟、超前思考意識和知識。但對經營者的考核應側重于其經營管理能力、工作效率、經濟效益等方面的考核；要完善競爭機制，把組織考核推薦和引入市場競爭機制結合起來，探索建立適應現代企業制度要求的選人、用人機制。做到公平競爭、擇優上崗，使年輕人才脫穎而出，發揮人才組合的最佳效能。 2．建立人才發展激勵機制。 一是報酬激勵。為經營者及專業人才與其付出相適應的薪酬，除了一般的工資、福利、獎金以外，企業可設立人才獎勵制度，定期表彰有突出貢獻的專業人才和經營管理者，發揮各類人才的積極性，為留住人才提供良好的激勵機制，有助于提高企業的凝聚力和向心力?？蓪嵭薪洜I管理者年薪制，與企業的經營業績相掛鉤，風險年薪制在激勵經營者的同時提高其風險意識。按照人力資本投資理論，企業經營者和專業人才就應該象企業其他資本一樣享有收益分配權，企業經營者及專業人才根據其人力資本大小獲得企業經營收益的一部分，其形式除了貨幣收入以外，還可以實行股權、期權分配機制。據統計，在《財富》排名前1000家的美國公司中，已有90%以上推行了股票期權制度，由于這種制度比較好地體現了激勵與約束并重的特點，在西方被形容為職業經理人的“金手銬”。 二是事業激勵。企業要人才留住，首先必須使企業的目標與員工的目標結合、統一起來，使人才感到如魚得水、如虎添翼。馬斯洛認為“人的最高需求是價值的自我實現”。人們總是說，夢寐以求，或曰，夢想成真喜欲狂，這才是人才的最大動力。也就是說，專業人才往往有強烈的事業心和成就動機，希望在自己的專業上有所建樹，對于他們來說，提升專業領域的成就、名聲和榮譽以及相應的學術地位是物質利益以外的強烈需求。因此，對專業人才的事業激勵主要是創造一切機會和條件讓他們能夠施展才華。同時可建立企業內部企業家創新機制，為人才事業發展提供舞臺和條件（如海爾總裁張瑞敏說：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺”）。把人才職業生涯設計作為企業人才資源開發與管理的重要組成部分，從而為企業的發展不斷培育新的增長點和動力源泉。 三是感情激勵。有效的感情激勵包括對人才的尊重、理解與支持、信任與寬容、關心與體貼。如果企業能做到“樂士之樂而樂，憂士之憂而憂”，就更能充分發揮人才的積極性。同時，樹立“以人為中心”的管理思想，倡導“團結、進取、高效、創新”的集團企業精神，塑造企業良好的誠信形象，形成積極進取，崇尚競爭的企業文化，將能進一步促進企業的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強企業的凝聚力和戰斗力。 3．建立和完善約束機制。集團可實行對各分（子）公司經營者和專業人才業績考核和一定的監督、控制，建立平時考核、年終考核、聘用期滿考核相結合，減少考核盲點，對考核結果應與利益相掛鉤，實現真正的約束。

（五）加大人才資本投資，實行全員培訓，培養國際化、職業化的專業人才

1．加大人才資本投資。應該將人才資本的投資作為企業投資的重要一部分，在財務上做出預算。企業人才資本投資領域包括人才的招聘、教育、培訓等方面。企業除了要重視在企業內部投資人才資源的開發與管理工作，還要積極利用企業外部人才資源為本企業服務，如聘用外部專家，某些業務或職能外包（指將一部分低附加值的工作外包給中介機構或其他機構完成）。 2．強化人才繼續教育，實行全員培訓，培養國際化、職業化的人才隊伍?，F正處在一個快速變化的信息時代，只有不斷學習和更新知識，不斷錘煉與創造，才有發展，才能適應日益激烈的競爭要求。要實施企業人才培訓規劃，加強對人才的培訓，集團各分（子）公司要有戰略眼光，采用多種途徑，有計劃、有重點地加大培訓力度，創新培訓方法，提高培訓質量，優化人才隊伍的知識結構，提高各類人才的業務素質和創新能力。建立人才終身教育機制，實行全員培訓，開發員工潛能，全面提升企業員工的綜合素質。企業可與高等院校、科研機構等建立伙伴關系，增進相互之間交流與信息溝通，更好為企業培養符合實際需求的人才；可派遣企業管理人才和專業人才到高等院校、研究機構進修學習；高等院校、科研單位的研究人員、研究生、學生也可以到集團各分（子）公司做調查研究、實習等，實現人才優勢互補。同時，加強國際市場根本“游戲規則”的通用商務的職業素質培訓，讓各類人才具有國際化知識結構和國際化思維方式，使企業在全球經濟競爭中逐步實現與國際化對接，以取得比較競爭優勢。